ご案内
事業規模では、センター事業団と各地地域事業団がそれぞれ60億円となっている。
高齢者協同組合は20の都道府県で組織されており、労働者協同組合とは提携関係にある。
そして、各種加盟組織としては、連合会のシンクタンクとしての協同総合研究所、各地に別個に設立されている建設労働者協同組合、Ｓ協同センターなどの市民組織がある。
各種協同組合の事業は、主として福祉と環境に関連している。
最大の領域は介護であり、ケアワーカーの協同組合が各地で活躍している。
周知のとおり介護保険法が成立したが、運営上の最大の問題の1つが介護従事者不足への対応である。
労働者協同組合方式による介護従事者の育成とその活動の拡大は、この問題への有力な回答の1つとなる可能性を秘めている。
次に、当初から労働者協同組合の基本的な活動領域であった病院総合管理事業がある。
事業項目としては、清掃、設備管理、給食、売庖、警備、リネン、事務当直などであり、高齢者協同組合と労働者協同組合との連携プレーがすでに多くの経験を積み重ねている分野である。
その他、公園緑化事業、建設事業、生協やJAとの提携事業にも手を広げている。
こうして、連合会傘下の加盟組織に所属する組合員は約3万人となり、発展の初期段階はすでに終えて、日本の経済社会における一定の地位を確保すべき段階にきているといえる。
日本の労働者協同組合運動は、必ずしも順調に発展してきたわけではないが、現在のところさほどの大きな危機もなく歩を進めてきたようにみえる。
しかし、他国の労働者協同組合運動の発展の経緯と比べても、日本に特有の問題点が存在することは否めない。
最大の問題は、何といっても法的な根拠を有しないことである。
したがって、形式的にはどの組織も、事業団や生協などの形態をとらざるをえない。
組織としての拡大のためには法人として組織形態の実態を反映した形で認可されることが欠かせない。
1997年に提起された労働者協同組合法案は、よく考えられた内容であるが、その実現が大きな節目となるであろう。
失対事業廃止の埋め合わせという出発点のありかたや、高齢者事業団の高齢者協同組合としての組み入れといった経緯から、その事業内容は、高齢者福祉サービスの領域に特化しており、通常の製造・加工業や流通、サービス業などの領域はまだまだ手薄である。
これは、Ｍの各協同組合がむしろ製造業から出発し、基幹産業の部門で大きな成果を上げているのとは対照的である。
もちろん、介護保険法施行下のケアワーカーの需要が拡大することは間違いないし、福祉産業自体が未来の巨大な市場であるから、核としての高齢者福祉を維持することは適切といえよう。
しかしながら、労働者協同組合が一定の経済的地位を獲得している各国では、労働者協同組合の活動は国の基幹的な部門の産業領域に食い入っている。
日本でも、建設労協などの活動が軌道に乗ることにより、幅広い領域での拡大につながるか否かが1つのポイントとなろう。
さらに労働組合との関係を強化する必要性も無視できない。
歴史的に労働者協同組合と労働組合とは常に良好な協力関係を維持してきたわけではない。
むしろ、労働者協同組合といえども事業体であることから、そこで働く従業員と経営陣との聞に使用従属の関係が生まれることは避けることができず、その意味ではやはり通常の企業における労使関係を再生産するだけではないかという疑念が、労働組合の側からはぬぐえないのである。
たしかに、生産活動を行う事業体としての労働者協同組合は、経営と労働との一定の区別を免れない。
ただ、労働者協同組合の場合には、Ｍの例からも明らかなように、従業員自身が出資者として当該事業体の所有者であり、事業運営についての平等の権限を有する。
したがって、賃金や労働時聞をはじめとする基本的な労働条件についても、経営陣の最終的な権限は認められない。
また、財政的にも、投下資本そのものが出資金とそれを母体とした収益金によるので、従業員の意思によって運営されることになる。
要するに労働者協同組合は、経営と労働とは区別はされても分離はしていない。
労働者協同組合の活動が生む労使関係は通常の企業におけるそれとは基本的に異なるのである。
ただ、労働組合としてより危倶を覚えざるをえないのは、労働者協同組合の活動が、労働組合の存在と活動の疎外要因となる可能性である。
労働組合は、雇用労働における労働者の結成する組織体であり、労働者自身が事業体の運営を行うことは予定されていない。
労働者協同組合が拡大して行けば、労働者の選択肢として労働組合と労働者協同組合とは競合する関係に立つことになる可能性もある。
それは労働組合にとっては脅威ともなりえよう。
しかし、労働組合と労働者協同組合をことさら対立的にとらえる必然性はない。
労働者にとって、通常の企業における雇用労働において労働組合が、雇用労働を離れた場において労働者協同組合が、それぞれ支えとなる状況はきわめて好ましいものであり、むしろ両者は協力してお互いの活動領域の拡大をサポートし合う方向にむかうべきであろう。
以上のように日本の労働者協同組合の抱える問題は小さくないが、そこに秘められている可能性は大きい。
協同労働は、21世紀の新しい労働形態として注目される。
労働条件や雇用に関する制度は、国家法や国際的な取り決めにより規制されるだけではない。
労使の自主的な規範、とくに労働組合と使用者。
との聞の労働協約による規制が重要であり、国によって法律による規制と労働協約による規制との関係は多様である。
たとえば、いまだに自由放任の理念が根強い英米では、労働条件を規制する立法は乏ししその多くが労働協約によっている。
イギリスでは1960年代から労働分野における制定法の介入の動きが著しいが、その分野は集団的労働関係や解雇規制に限られており、パッチワーク的で体系性を欠いているといわれる。
アメリカでも、1964年の公民権法をはじめとして「障害をもつアメリカ人法」など、雇用差別禁止立法を通じた労働条件の規制が顕著であるが、制定法による労働の規制という点ではわずかな領域と範囲に限定されている。
これらの国では、労働の規制の中心は労働協約である。
ただ、両国とも労働組合の組織率が低下するとともに、労働協約の適用率が大幅に下がっており、他方で法律による保護的規制が緩やかなために労働条件の低下に対する歯止めが不十分となる。
ドイツでは労働時間規制は、長い間1938年の労働時間法によっていたが、ようやく1994年に新たな労働時間法が制定された。
この半世紀余りの期聞に、実は産業別の労働協約で労働時間の短縮が進んでおり、法律による規制は存在するものの協約の規制との聞には大きな隔たりが存在していた。
これと対照的なのがフランスであり、この国では主要な産業分野で全産業的な協約改正が行われると、それを受けて、法律の制定や改正が行われる。
主要分野での協約が規制改革の先駆けとなり、法律がそれを後追いする関係である。
このため、この国では法律の改正が頻繁に行われることになる。
こうした法律と協約の関係は、実は労働組合の組織率や労働協約の適用割合と大きな関連がみられる。
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